Links que pueden ser de interés:
- http://www.pjr.com/spanish/news.htm
- http://www.fondonorma.org.ve
- http://es.geocities.com/zoraidapeag/revista_avanza.pdf
artículo de internet, extraido de la pagina web:
http://www.wikilearning.com/el_verdadero_papel_del_empresario-wkccp-23913-3.htm.
El verdadero papel del empresario
Artículo de Gustavo Vargas - 29 de Junio de 2007.
Cuando una empresa se encuentra en dificultades, es lógico que se piense en una gran variedad de posibles causas que expliquen dicha situación, explicaciones que van desde problemas familiares hasta hacer responsable a la tan golpeada globalización pasando por los empleados sin compromiso, materias primas costosas y de mala calidad, excesiva competencia y además desleal e incluso se culpa a los fabricantes chinos por abaratar en exceso su mano de obra.
Esto resulta curioso porque muy pocas veces se señala al verdadero culpable de la mala situación de una empresa, es decir, al empresario mismo. ¿Quién no resuelve los asuntos familiares de forma adecuada como la sucesión o la distribución de las acciones? ¿Quién no se ha preocupado porque en un mundo evidente e irremediablemente globalizado la empresa sea de clase mundial? ¿Quién no motiva a los empleados? ¿Quién acepta proveeduría cara y de mala calidad? ¿Quién sigue vendiendo lo mismo que sus competidores sin buscar un poco de innovación? El empresario.
Pero no todo es tan malo y hago la aclaración de que no es mi intención dedicar este espacio sólo a criticar aunque sea constructivamente. Más bien se trata de invitarlo a usted, dueño o directivo de una empresa, a mirarse en este espejo y dedicar unos minutos a la reflexión para tratar de encontrar juntos las respuestas que su negocio necesita. Stephen Covey utiliza sus hábitos, Og Mandino sus pergaminos, Laurence Peter su principio y muchos otros autores han tratado de encontrar infinidad de fórmulas que permitan descubrir lo evidente: si una empresa fracasa, es por culpa de su dueño y de nadie más.
Y aquí pido un poco más de su atención. No busco más que comenzar desde el principio. No se puede resolver un problema si se desconoce la causa. Si el empresario no reconoce que es él quien está tomando decisiones equivocadas sobre su negocio, entonces tampoco podrá poner en práctica soluciones adecuadas porque no resolverá el problema de fondo, es decir, su forma de dirigir la empresa. ¿Y basta con aceptar que nos estamos equivocando para que los problemas comiencen a resolverse? Aunque usted no lo crea, sí.
Y ahora debemos enfocar todos nuestros esfuerzos a contestarnos ¿qué estoy haciendo mal en mi negocio? Quitemos de nuestra mente la idea de que “no es posible que estemos equivocados porque de lo contrario la empresa no hubiera existido”. Esta afirmación tiene dos partes, dos tiempos: ayer y ahora.
El hecho de que ayer hayamos formado una empresa exitosa no significa que por simple consecuencia hoy también sea exitosa. Todas las cosas que valen la pena requieren esfuerzo al inicio y durante su existencia, cuando éste termina, también termina aquello por lo que se luchó. Obtener un título universitario pudiera parecer la meta pero en realidad es una escala más del camino que nos exige mantenernos vigentes, actualizados y al pendiente de lo que suceda en nuestra profesión.
Obtener la certificación ISO también exige de la empresa que la obtiene una constante revisión y mejora de sus procesos so pena de perderla. Una empresa que hace 30 años inició en un modesto taller y que ha ido creciendo con el paso del tiempo, hoy tiene otras necesidades. No cabe duda de que se trata de un logro digno de aplausos para el empresario, pero hoy el empresario debe estar a la altura de la empresa que tiene entre sus manos. No puede, ni debe, seguirla manejando como cuando era ese pequeño taller. Los tiempos, los trabajadores, el mercado y la competencia también se han transformado.
Regresemos a la pregunta ¿qué está haciendo mal el empresario? Por simple que parezca, es uno sólo el error que está cometiendo y de ahí se derivan los demás problemas. El error del empresario es NO dirigir su empresa sino simplemente formar parte de la misma. Me explico.
¿Cómo descubrir si nuestro producto es obsoleto, si los empleados son improductivos o si la empresa va en un rumbo equivocado? Observando. Pero la mayoría de los empresarios no observan, trabajan. Por meterse en la operación, por estar al pendiente de los detalles de la producción, por cuidar hasta el último centavo que se gasta en la empresa, es decir, por estar trabajando, el empresario olvida su verdadero papel: dirigir. ¿Cuándo se ha visto al director de una orquesta dejar su batuta y tomar el violín porque el violinista lo hace mal? ¿Cuándo se ha visto al piloto de un avión ponerlo en automático y caminar entre los pasajeros porque no le gusta cómo sirven las azafatas el refrigerio? ¿Cuándo se ha visto que el arquitecto responsable de una obra tome la carretilla y se dedique a transportar el colado de los cimientos? No dudo que haya arquitectos que lo hagan, pero seguramente siguen construyendo casas y los rascacielos se los encargan a otros profesionistas con mayor espíritu directivo.
Parecerá demasiado simple (y lo es), pero los empresarios no deberían trabajar sino dirigir. Deberían luchar por quitar de su mente la idea de que son improductivos si sólo se sientan a observar y analizar. Un empresario improductivo es aquél que por dedicarse a hacer lo que sus empleados no hacen, deja de dirigir lo que nadie más que él puede hacer. Espero sus comentarios.
Los Líderes venezolanos afianzan su impacto a escala local
Fuente: El Nacional 03/11/2005
El liderazgo está de moda en Venezuela. Es un término que últimamente se ha convertido en protagonista de foros y talleres, de inquietudes comunitarias, políticas y empresariales. Se le busca ahora en cada ámbito, y si no existe, pues se construye. Esta palabra ha sido tan pronunciada en la historia reciente, que por momentos se queda en el campo de la abstracción. ¿Qué es un líder? ¿Nace o se hace? La literatura y los especialistas ofrecen variadas respuestas y conceptos, pero en la práctica, en el terreno donde conviven los habitantes de un país, los verdaderos líderes prefieren despegarse las etiquetas. Entre quienes encabezan proyectos o acciones en pro de cambios sociales, algunos lo hacen de forma innata. Otros se forman para adquirir nociones de cómo canalizar iniciativas y movilizar grupos. Y en ambos casos, ejercen una influencia notable en su entorno inmediato, como lo hacen quienes ofrecieron su testimonio para este reportaje.
Todos ejercen liderazgo sin llamarse por ello líderes, y lo que les interesa, más que sobresalir, es exponer que sí es posible transformar las cosas para bien. En Venezuela -así lo exponen los especialistas-, esa capacidad o disposición se ha concentrado sobre todo en el perímetro local. La directora académica de la asociación civil Liderazgo y Visión, Caterina Valero, afirma que desde hace cuatro años ha aumentado el número de los líderes "de a pie". "La gente está tratando de resolver cosas que afectan su entorno inmediato. Faltan más líderes macro. Han surgido nuevas instancias de participación, en vista del descrédito de los partidos políticos tradicionales". Esta asociación se dedica desde hace una década a la formación en temas de ciudadanía y liderazgo.
Cerca de 400 personas han egresado en ese período del programa "líderes emergentes" y ya se convoca a los participantes del curso que se iniciará en enero de 2006. "Buscamos incentivar la reflexión y la acción en temas que afectan a nuestra sociedad. Al curso asisten personas de todos los sectores y de todas las ideologías". En el programa, que dura siete meses -explica Valero-, se revisa un marco teórico (política, economía, historia, ciudadanía, iniciativa social empresarial, ética, manejo de conflictos) y se ofrecen las herramientas en talleres prácticos para desarrollar habilidades específicas.
Pero todo líder, nazca o se forme, tiene ciertas aptitudes que hacen que sus acciones dejen huellas: visión clara de un proyecto, movilizador de cambios sociales, toma iniciativas o las canaliza, es capaz de comunicar y escuchar a su audiencia, sabe manejar un conflicto, es un negociador, y no puede ser vertical, sordo o impositivo. El liderazgo venezolano es "emprendedor, efervescente, rápido en la toma de decisiones". "Es menos apático que en otros países. El venezolano tiene esa capacidad de funcionar apasionadamente en los planes que se propone". Más allá de la vehemencia criolla, en la Venezuela actual las iniciativas tienen mayor viabilidad si se canalizan a través de alianzas. La directora regional de la empresa de consultoría gerencial Hay Group, Susana Gregori, hizo énfasis en este punto durante el V Simposio de Responsabilidad Social del IESA. "Hay que crear redes de cooperación.
Un espacio donde se encuentren a discutir las empresas, instituciones públicas, la comunidad, asociaciones civiles, la academia. Promover un ambiente de inclusión:ese es el desafío que deben enfrentar ahora los líderes de esos sectores en Venezuela".
Ideas de liderazgo
El aporte del ‘coaching’
David Fischman
negocios@prensa.com
El coaching es una palabra inglesa, muy usada en el entorno empresarial, pero con significados diferentes. Aunque se ha tratado de traducir el término, como "entrenador", "mentor" o "consejero", aún no han encontrado una buena palabra que explique todo su significado. Para definir qué es coaching, primero entendamos qué no es. Un gerente tiene problemas delegando el poder, y pide a una persona que le haga coaching. Este gerente quiere alguien que lo capacite, que le dé algunos trucos para hacer empowerment. Está buscando un entrenador más que un coach. El coach no enseñan gerente general busca una persona que le haga coaching a uno de sus gerentes de área que tiene problemas interpersonales.Este gerente es eficaz y productivo, pero crea problemas al clima laboral. El gerente general lo obliga a aceptar un coaching, diciéndole que es su última oportunidad. Luego se reúne con el coach para que le arregle el problema. Este proceso no es coaching. El coaching ve lo posible, lo positivo y el enorme potencial de la persona. No es un proceso obligatorio y no garantiza arreglar nada. Finalmente, un gerente general llama a un coach para que evalúe a uno de sus gerentes. Quiere que el coach le diga si la persona tiene potencial. La "evaluación del potencial" no es coaching. Un coach tiene un convenio de confidencial con su cliente directo y no puede revelar ninguna información del proceso, a menos que el cliente directo lo solicite.¿Qué es el coaching ? Según la Federación Internacional de Coaching, es un proceso por el cual el coach sirve a un cliente, o coachee, para ayudarlo a alcanzar su misión en la vida, a vivir una vida personal y profesional sobre la base de sus valores, a ser mejor persona, a superar sus obstáculos y alcanzar sus metas. El coach asume que su cliente tiene un enorme potencial y sabiduría interna para responder a sus interrogantes. El coach no da consejos, no hace consultoría, no evalúa, ni juzga a la persona. Solo hace preguntas que ayuden al coachee a reflexionar y encontrar sus propias soluciones, sintoniza emocionalmente con su cliente y le sirve de espejo para que vea en él su mejor imagen. En el ejemplo del gerente general que quiere que arreglen el problema de otro gerente, un coach podría aceptar el trabajo, pero no podría garantizar que el problema se arregle. El coach se reuniría con su coachee y, después de un proceso de definición de misión y metas personales y profesionales, le preguntaría al coachee qué temas quiere tratar en su sesión para alcanzar sus metas. El coachee propone la agenda y no un tercero. Es posible que el mismo coachee toque el tema que le preocupa al gerente general, pero no es seguro. La mejor forma de abordar el coaching en una organización, es ofrecerlo a los gerentes y jefes de forma optativa. Explicar que es un proceso de crecimiento personal y profesional y que es un beneficio extraordinario que ofrece la empresa a su personal para que desarrolle su máximo potencial. Este enfoque apreciativo es más poderoso y efectivo que obligar a una persona a someterse a una reparación emocional. La mejor traducción de coach podría ser "facilitador de crecimiento". Eso es lo que hace un coach, facilita el crecimiento personal y profesional de la persona, sin decirle lo que debe hacer, ni cómo hacerlo. El coach cree en el potencial de la persona y hace preguntas para que él mismo encuentre sus respuestas. Solo cuando nosotros mismos descubrimos el camino, estaremos más motivados y comprometidos a recorrerlo.
BUENAS PRÁCTICAS: GERENCIA POR OBJETIVOS
Fuente: diario el Universal, 29 de abril de 2005
Una estrategia, por pequeña o poco importante que sea, sin objetivos, no sirve de nada. Ni siquiera debe ser considerada como estrategia. Ellos son los que justifican los movimientos o la existencia en sí de una organización.
EN DIRECTO. La gerencia por objetivos se define como el punto final, la meta. Hacia la cual la gerencia de una organización dirige (o debería dirigir) sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo, desde el principio, la determinación de un propósito, y cuando se aplica al plan de metas, se convierte en el establecimiento de la razón de la existencia de la compañía.
POR SIGLAS. La GPO implica además que los objetivos se fijan conjunta o participativamente por superiores y subordinados y que el desempeño de estos últimos se aprecia o evalúan en término del grado de cumplimiento o logro de tales objetivos.
PARA TODOS. No hay un único o particular objetivo para una organización. Algunos son primordialmente de interés para las personas y empresas, y no una parte de la compañía misma. Otros son de especial interés para la organización y les concierne sólo a aquellos que son miembros o propietarios de la misma. Pero la reflexión no intenta determinar cuáles objetivos son más importantes, sólo determina que deben ser logrados al máximo grado.
UNO A UNO. La aplicación de la GPO abarca tres pasos esenciales, que se aplican en cada incidente sin importar el tamaño o complejidad de la situación: comprensión de la política de la empresa, identifi cación clara de su visión y misión, y selección de las es trategias apropiadas con el fin de lograr los objetivos propuestos.
VARIANTES. En la literatura disponible también se tilda a esta manera de gerenciar como un método que utilizan empresas de categoría mundial, sistemática, que permite organizar y orientar sus acciones para cumplir con las metas, obteniendo los mejores resultados. El enfoque, vale la pena subrayar, son los resultados y no las actividades ni los esfuerzos que se despliegan para llegar a ellos.
REALISTAS. Eso sí, los objetivos que se establecen son consistentes entre ellos mismos y con la empresa. Deben ser específicos, cuantitativos, medibles y factibles de ejecución. Las tareas se ejecutan en forma eficiente, trabajando en equipo y se evalúan por métodos y parámetros previamente fijados.
SUPERVISION. La manera de controlar el desarrollo de la GPO es primordialmente bajo el sistema de autocontrol, por parte de las personas involucradas en los procesos. Los objetivos que se establecen no son sólo cuantitativos, sino que se concentran en el aspecto de las mejoras continuas.
La quinta unidad habla sobre el COACHING EN LAS ORGANIZACIONES, además de:
Frente al implacable ataque de la competencia mundial, la industria no debe decidir si debe cambiar, sino cómo debe ser ese cambio. Dejar las cosas como están es una opción fatal, pudiendo sólo elegir entre controlar el propio cambio o permitir que lo controle la competencia. A través de los años los empresarios han manejado sus negocios trazándose sólo metas limitadas, que les han impedido ver más allá de sus necesidades inmediatas, es decir, planean únicamente a corto plazo; lo que conlleva a no alcanzar niveles óptimos de calidad y por lo tanto a obtener una baja rentabilidad en sus negocios.
Sin mejora continua los procesos serían solo pasos, porque, para la calidad es el conjunto de actividades que recibe uno o más insumos o pasos y crea un producto de valor para otro usuario, formando una cadena orientada a obtener un resultado final...aun así, la mejora continua busca el cambiar los procesos para que sean mejores..
Normas ISO.
EL CONTOL ORGANIZACIONAL COMO MECANISMO DE RETROALIMENTACIÓN
En esta unidad número 2, tratamos el tema de las Organizaciones como Sistemas, entre otros puntos podemos citar:
A continuación mencionamos algunos de los puntos tratados por el grupo expositor Nº 1: 
Para la humanidad, es difícil seguir exactamente el desarrollo paso a paso de la práctica administrativa desde tiempos pasados hasta el presente, pero nos resulta claro que, en esencia, en la historia del desarrollo de la humanidad, podemos descubrir como ha ido evolucionando y mejorando la "administración".
